جهاني شدن، تغييرات شديد در محيط، رقابت و ترجيحات پوياي مشتريان را به ارمغان آورده است كه سازمان ها را وادار به انطباق با تغييرات براي بقا و موفقيت كرده است. اين تغييرات نه تنها در محيط خارجي مثل محصول، خدمات، فناوري بلكه در محيط داخلي مانند طرز فكر مردم، نگرشها، ارزش ها و اهداف نيز روي داده است. بنابراين در سازمان هاي رو به رشد نياز به تجديد نظر و تعريف دوباره ي راهبردهاي مقابله اي وجود دارد (میشرا و بسکر ، 2010). به منظور توانمندسازي سازمان ها درمقابله با اين تغييرات و ايجاد سازمانهاي جديد متناسب با شرايط جديد، سازمان ها بايد بدانند چطور ياد بگيرند و چگونه خود را با تغييرات پي در پي محيطي تطبيق دهند و تنها سازمان هايي كه بر يادگيري سازماني تأكيد و تمركز كنند قادر به پيش بيني و انطباق با اين تغييرات هستند (خانعلیزاده و همکاران، 1389).هم چنين تجارب دهه هاي گدشته نشان مي-دهد سازمان هايي موفق ترند كه زودتر، سريع تر و بهتر از رقبا ياد بگيرند به همين دليل است كه مفهوم سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني در سال هاي اخير مطرح شده و رشد روزافزوني داشته است (بهنامی، 1384)از سوی دیگر ویژگی سازمان های امروزی پویایی و پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائماً از محیط اطراف خود تأثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. امروزه پیش بینی تغییرات دنیای کنونی غیر ممکن است. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان های هزاره ی سوم شده است، اهمیت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه های مختلف آموزشی، اقتصادی و اجتماعی افزایش می یابد. از این رو داشتن منابع انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارائیهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع زیادی برای سازمان ها، شرکت های و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت (فرناندز ومولداگازیو ، 2013)
توانمندسازي ، مفهومی جدیدی است که هم اکنون نظر بسیاري از اندیشمندان مدیریت را به خود جلب کرده است.  این مفهوم، که چند بعدي است بر حسب ادراکات و باورهاي کارکنان نسبت به نقش خودشان در شغل و سازمان آنها تعریف شده است و حالتهاي روانشناختی مختلفی را از جمله احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس خودمختاري، احساس اعتماد و احساس معنی دار بودن شغل به خود اختصاص می دهد(عبدالهی و نوه ابراهیم،1385، ص9) ). به هر حال توانمند سازی فرایندی است که طی آن مدیر و کارکنان کمک می کنند تا توانایی های لازم را کسب کنند بدین صورت که به آنها اختیار می دهد و تلاش آنها را در تصمیمات سازمانی ارج می نهد. همانطوری که انسان از استعداد و توان یادگیری برخوردار است و می تواند از طریق انجام فعالیت های موثر و کشف و اصلاح اشتباهات خود یاد بگیرد سازمان ها نیز از چنین توانایی هایی برخوردارند. از این رو پیشرفت سریع و وسیع فناوری اطلاعات در عصر حاضر و رقابت های آشکار و پنهان روز افزون در دنیا اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی و توانمندسازی روانشناختی را دو چندان نموده است. همچنین از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها نیروی انسانی کیفی و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمان ها را باید در دانایی و نادانی دانست. نقش نیروی انسانی کارآمد توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می باشد(تیمورنژاد، صریی اسفستانیی، ۱۳۸۹ ص38).
از طرفی دیگر با توجه به اینکه  عصر امروز، عصر تغییرات شتابزا و عدم اطمینان نسبت به آینده و كمبود اطلاعات كافی جهت تصمیم گیری مدیران است. تغییراتی كه اگر سازمان خود را با آن ها وفق ندهند، چه بسا سازمان به ورطه نابودی كشانده شود. امروز عمده ترین خطر این است كه رقبا، در صدد دگرگون ساختن قواعد بازی صنعت برآیند، در این صورت اگر سازمانی بر اساس قواعد خوگرفته خود عمل نمایند، به احتمال زیاد رقبا، منابع چنین  سازمانی را از بین خواهند برد. در مواجهه با چنین خطری مهم ترین واكنشی كه برای یک سازمان متصوراست، تغییر و تطبیق مداوم می باشد(تسلیمی و همکاران،1385) و همچنین  جوسازمانی  مناسب می تواند در ایجاد انگیزش برای کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، مشارکت افراد در تصمیم گیری هاو در ازدیاد خلاقیت و نوآوری موثر باشد و به عنوان بک منبع مهم در تأمین سلامت روانی کارکنان به حساب آید و بالعکس. بنابراین جو سازمانی منجر به تغییر فوری و عمیق در نحوه  انجام کار و عملکرد کارکنان می گردد.(ثابتی،1380)

فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه
بیان مسأله
اهمیت و ضرورت پژوهش
 هدف پژوهش
فرضیه های پژوهش
 تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش اول:يادگيري سازمانی يادگيري
انواع ياگيري
سطوح يادگيري
يادگيري فردي
يادگيري تيمي
يادگيري سازماني
يادگيري سازماني؛ تعاريف و مفاهيم
سير تحول مفهوم يادگيري سازماني
اهميت يادگيري سازماني
مزاياي يادگيري سازماني
بهبود عملکرد
بهبود خلاقيت و نوآوري در سازمان
حفظ مزيت رقابتي
توسعه سازمان
توسعه مديريت دانش
مفاهيم مرتبط با يادگيري سازماني
سازمان يادگيرنده
ويژگي سازمان يادگيرنده
تفاوت يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده
بخش دوم:جو سازماني
مفهوم جو سازمانی
تعاریف جو سازمانی
نظریه ها ومطالعات در زمينه جو سازمانی
جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف
جو سازمانی از نگاه هاجتس
جو سازماني از نگاه هريسون
جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت
مطالعات رنسيس ليكرت
رويکردهاي جوّ سازماني
رويکرد ساختاري
رويکرد ادراکي
رويکرد تعاملي
رويکرد فرهنگي
ابعاد جو سازماني
شاخص‌هاي جوّ سالم سازماني
جو سازماني چگونه عمل مي كند
تفاوت جو سازماني با فرهنگ سازماني
مراحل بهبود جو سازماني
.بخش سوم: توانمندسازی روانشناخنی
تعاریف توانمندسازي
پیشینه توانمندسازي در جهان
دلایل توانمندسازي
فرهنگ توانمندسازي
موانع توانمندسازي در سازمان
موانع ساختاري توانمندسازي
موانع محیطی توانمندسازي
موانع رفتاري توانمندسازي
رویکردها و ابعاد مختلف توانمندسازي منابع انسانی
بعد انگیزشی
بعد شناختی و فراشناختی
مزایا ي توانمندسازي
مزایای سازمانی
مزایای فردی
پیامدهاي توانمندسازي
پیامدهاي نگرشی توانمندسازي
پیامدهاي رفتاري توانمندسازي
شاخصهاي توانمندسازي
راهبردها، راهکارها و زمینه هاي توانمندسازي
عوامل موثر بر توانمندسازي
برنامه هاي توانمندسازي
برنامه های توانمند سازی های کلیفورد
برنامه های توانمندسازی ریچارد دف
برنامه هاي توانمندسازي بلانچارد
برنامه هاي توانمندسازي کانتر، باندورا و هاکمن
الزامات برنامه هاي توانمندسازي
مدل هاي توانمند سازي
مدل توماس و ولتهوس
.مدل توانمند سازي باون و لاولر
مدل توانمند سازي اسپریتزر
مدل آرمانی توانمند سازي نولر
مدل توانمند سازي کوئین و اسپریتزر
مدل توانمند سازي خود اثر بخشی آلفرد باندورا
مدل فورد و فوتلر
مدل توانمند سازي کانگر و کاننگو
مدل توانمند سازي بلانچارد و زیگارمی
علایم توانمندسازي
بخش سوم: پیشینه های مرتبط با تحقیق
پیشینه داخلی
پیشینه خارجی
فصل سوم: روش تحقیق
روش پژوهش
جامعه و نمونه تحقیق
روش گردآوری اطلاعات
ابزار جمع آوري داده ها
روایی و پایایی پرسشنامه
شيوه اجراي ابزار پژوهش
روش تجزيه و تحليل داده ها
فصل چهارم: یافته های تحقیق
توصيف آماري
آمار استنباط
یافته های مربوط با ابعاد متغیر جوّ سازمانی
یافته مربوط با ابعاد متغیر یادگیری سازمانی
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
خلاصه یافته های توصیفی تحقیق
فرضیه اول تحقیق
فرضیه دوم تحقیق
.فرضیه سوم تحقیق
جمع بندی،بحث و تفسیریافته ها نتیجه گیري
پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش
پیشنهاد های کاربردی
پیشنهاد های پژوهش
.محدودیت هاي پژوهش
منابع فارسی
منابع لاتین
فهرست نمودار
نمودار2-1. رودیکردها و ابعاد توانمندی
نمودار 2-2. مدل توانمند سازي توماس و ولتهوس
نمودار 2-3. مدل توانمندسازي باون و لاولر
نمودار 2-4. مدل توانمند سازي اسپریتزر
نمودار 2-5 مدل توانمند سازي نوبلر
نمودار 2-6. مدل توانمند سازي کوئین و اسپریتزر
نمودار 2-7. مدل توانمند سازي فورد و فوتلر
نمودار 2-8. مدل توانمند سازي کانگر و کاننگو
نمودار1-4: نمودار توزيع جنسيت آزمودني ها
نمودار2-4: نمودار توزيع وضعیت تاهل آزمودني ها
نمودار3-4: نمودار توزيع تحصیلات آزمودني ها
نمودار4-4: نمودار توزيع گروه هاي سابقه کار آزمودني ها
نمودار 5-4: نمودار توزيع وضعیت استخدامی آزمودني ها
نمودار4-7 نمودار توزيع دسته فعالیت آزمودني ها
.
فهرست جداول
جدول شماره (2-1): تعاريف يادگيري سازماني
جدول (2-2).ويژگي هاي انواع جو سازماني در مدرسه
جدول شماره(2-3)   : سيماي ويژگي هاي سازماني
جدول شماره (2-4) ابعاد جو سازماني
جدول 2-5 .سیر تاریخی مفهوم توانمندسازي
جدول 2-6. مقایسه فرهنگ سنتی با فرهنگ توانمندسازي
جدول 2-7. تلفیق مدلهاي توانمندسازي
جدول 3-1. تطبيق سوالات پرسشنامه يادگيري سازماني با مولفه هاي آن
جدول1-4: توصيف جنسيت آزمودني ها
جدول2-4: توصيف وضعیت تاهل آزمودني ها
جدول3-4: توصيف تحصیلات آزمودني ها
جدول4-4: توصيف سابقه کار آزمودني ها
جدول4-5: توصيف وضعیت استخدامی آزمودني ها
جدول 4-6: توصيف دسته فعالیت آزمودني ها
جدول7-4: توصيف آماري نمرات خام متغیر جوّ سازمانی و ابعاد آن
جدول 4-8: توصيف آماري نمرات خام متغیر یادگیری سازمانی و ابعاد آن
فهرست شکل ها
(شکل2-1 )  انواع يادگيري از ديدگاه ادگار شاين
شکل شماره ( 2-2) سطوح يادگيري سازماني
شکل شماره(2-3) مزاياي يادگيري سازماني
شکل  (2-4): ويژگي سازمان يادگيرنده
شكل(2-5)مدل تعاملي ابعاد جو سازماني
شكل(2-6). الگوي نياز – فشار
شكل(2-7)عوامل مرئي و نامرئي جو سازماني از نظر هاجتس
شكل (2-8). جو مدرسه به عنوان تركيبي از رفتار مدير و رفتارهاي معلمان
شكل شماره(2-9).فرايند ايجاد سازماني در رويكرد ساختاري
شكل (2-11).فرايند ايجاد جو سازماني در رويكرد تعاملی
شكل شماره(2-12) رويكرد فرهنگي به جو سازماني
شكل شماره (2-13) پل جو سازماني
شكل(2-13) مراحل بهبود جو سازماني